In Cina, la questione degli straordinari appare piuttosto complessa e molto spesso controversa. Essa, così come altre tematiche critiche legate alla gestione dell’operatività di una società in Cina, richiede particolare attenzione al fine di poterne comprendere la normativa di riferimento ed evitare, quindi, di affrontare problematiche giuslavoristiche.

Queste difficoltà non coinvolgono soltanto le aziende straniere o gli operatori meno strutturati, ma di recente anche le grandi tech company cinesi hanno visto dichiarare illegittima la pratica del c.d. 996 (prassi lavorativa che richiede ai propri dipendenti un’operatività dalle 9 della mattina alle 9 di sera per sei giorni a settimana) di fronte a quanto specificato negli artt. 26, 41 e 43 della vigente legge, secondo i quali non è consentito estendere gli straordinari oltre le 36 ore mensili.

Per tale ragione abbiamo ritenuto utile, fra i vari aspetti, affrontare la tematica della retribuzione dei c.d. straordinari.

Il capitolo IV della Labour Law (di seguito La Legge) della PRC regola specificatamente gli aspetti che riguardano le ore lavorative, il riposo, le ferie e lavoro straordinario.

Secondo l’Art. 36 della Legge, il monte ore lavorativo applicabile al lavoratore prevede un massimo di 8 ore giornaliere e un totale di 44 ore settimanali, con un giorno di riposo. Tuttavia, alcune circostanze richiedono al lavoratore un’estensione di tali ore lavorative, le quali vengono classificate, quindi, come straordinarie.

Il lavoro straordinario trova regolamentazione all’interno dell’Art. 41 della suddetta Legge. Lo svolgimento di lavoro straordinario è definito condizionale, lasciando intendere che servizi lavorativi al di là delle 8 ore giornaliere possono essere richiesti soltanto in occasioni urgenti che effettivamente abbiano delle ripercussioni sull’attività produttiva dell’azienda. È inoltre richiesta la consultazione dei sindacati, il cui consenso legittima l’applicabilità dello straordinario.

Generalmente, lo straordinario non dovrebbe superare la durata di 1 ora al giorno, e, in casi speciali, le tre ore giornaliere. In ogni caso, è fissato un limite di 36 ore mensili purché la condizione fisica del lavoratore sia sempre garantita.

La normativa definisce anche quei casi in cui la prestazione lavorativa in ore straordinarie non è permissibile, ovvero:

  1. a) casi di emergenza, catastrofi naturali che possano minacciare la salute dei lavoratori e l’incolumità dei beni;
  2. b) guasti al sistema produttivo, trasporti e servizi pubblici con ripercussioni sulla produzione e interesse pubblico;
  3. c) altre circostanze definite dalla legge, decreti amministrativi o regolamenti.

Inoltre, i minori, le donne in stato di gravidanza e donne con lattanti di età inferiore a 1 anno sono esclusi dalla possibilità di prestare servizio durante le ore straordinarie.

Quando la soglia delle ore previste dal contratto vengono superate e quindi il lavoratore effettua i c.d. straordinari, è richiesta al datore di lavoro una maggiorazione della retribuzione prevista per queste ore, la cui percentuale varia in base al momento del suo svolgimento. Esiste, quindi, una distinzione tra “straordinario feriale” e “straordinario festivo” dipendentemente se l’attività viene effettuata rispettivamente durante i giorni feriali o durante i giorni festivi definiti all’interno dell’Art. 40 della Legge sul lavoro.

L’Art. 44 della Legge prevede una maggiorazione della normale retribuzione pari al:

 

  • 150% nel caso di lavoro straordinario;
  • 200% nel caso di lavoro straordinario effettuato durante i giorni di riposo non recuperati;
  • 300% ne caso di lavoro straordinario effettuato durante le festività nazionali

 

Esistono, tuttavia, dei casi in cui i lavoratori dipendenti non hanno diritto a una compensazione degli straordinari effettuati. La legge cinese, infatti, permette ai datori di lavoro di organizzare il sistema dello straordinario secondo i c.d. Comprehensive Working Hour System (sistema di lavoro onnicomprensivo) e Flexible Working Hour System (sistema di lavoro ad ore flessibili). Nel primo caso, superato il numero di ore concordato tra datore e lavoratore, quest’ultimo ha diritto a ricevere una remunerazione per le ore in eccesso. Nel secondo caso, invece, alcune categorie di dipendenti (ad esempio gli addetti alle vendite) non hanno diritto a una compensazione per le ore straordinarie effettuate. In quest’ultimo caso, è comunque necessario fare riferimento alla leggi locali per verificare una eventuale differente regolamentazione in materia.

Si evince che, a livello teorico, la normativa che regola il sistema dello straordinario appare chiara e ben definita. Tuttavia, vari accadimenti e molteplici testimonianze mostrano quanto in realtà il divario tra teoria e interpretazione, e quindi, applicazione della normativa stessa sia ancora abbastanza ampio, facendo emergere una serie di contraddizioni e problematiche che limitano la corretta applicazione della legge. E’ per tale ragione di fondamentale importanza affrontare la tematica all’interno del contratto di lavoro e regolare questi aspetti in modo sufficientemente dettagliato, limitando i potenziali rischi legati ad un’applicazione incerta della normativa.

 

 

A cura del China Desk

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